Numero 3 del 2006

Testi pagina 4

4 SPECIALE BASILICATA Consigliera di parità
NOI DONNE
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DONNE E LAVORO4 continua dalla prima pagina
Affrontare il tema della parità intesa come afferma-zione di un modello ed una pratica quotidiana nell’azione dell’esercizio delle proprie funzioni
significa prima di tutto aver acquisito culturalmente con-
cetti e metodologie del fare che purtroppo non solo in
Basilicata, in Italia, nei luoghi di lavoro e non solo, fanno
fatica ad affermarsi.
La cultura della parità è prima di tutto rispetto del ruolo
e delle funzioni della persona in quanto tale, senza alcuna
distinzione. Parità quindi assunta come “concetto valoriale”
per una società che si considera evoluta, moderna, rispet-
tosa dei vincoli e promotrice delle opportunità per tutti.
Opportunità appunto che non possono essere considerate
uguali per uomini e donne specie quando le disparità se-
colari hanno sedimentato nel corpo della società rapporti,
relazioni che discriminano le donne: Modelli comporta-
mentali che nella loro “anormalità” sono assunti a normalità
nell’esercizio di funzioni di direzione e comando.
Fatta questa premessa, è chiaro che quanto emerge
dal Rapporto delle Consigliere di Parità non fa altro che
confermare i ritardi storici e quanto è difficile affermare
la parità di genere specie quando, nel caso della nostra
Regione e dell’intero Mezzogiorno, è già complicato af-
fermare diritti e regole.
Il tema che a tutti ci è posto, e che il Rapporto puntual-
mente evidenzia, è quello di come ognuno di noi opera e
quale contributo dà per affermare la parità, pur consapevoli
che in una società diseguale operare per superare le disu-
guaglianze significa fare una battaglia politica per modificare
il modello sociale e che c’è bisogno di costruire giorno
per giorno le condizioni per il cambiamento. Condizioni
che passano prima di tutto dalla puntuale affermazione di
dettati legislativi, frutto di battaglie politiche e lotte fatte dal
movimento delle donne e delle forze progressiste come
nel caso della legge 125/91, quella sui congedi parentali
ed altre che vanno interpretate ed assunte non come
“vincoli”, ma come opportunità.
Purtroppo, dai dati del rapporto emerge che in Ba-
silicata c’è bisogno ancora di fare molto per affermare
quest’approccio ed attuare correttamente la legge 125,
per impegnare istituzioni e gli attori sociali nel valorizzare
ed affermare il positivo ruolo delle Consigliere di Parità. Va
ampliato il circuito della loro azione, va sostenuto il pro-
getto finalizzato a promuovere una vera e propria “rete di
Comitati per le Pari Opportunità” ed in particolare, vanno
messe in campo azioni, progetti, risorse per affermare la
cultura della parità, ma prima ancora il pari diritto delle
donne ad avere un lavoro.
In Basilicata, il tasso di attività femminile è circa del
35%, fra i più bassi dell’italia. Vanno pensate quindi misure
specifiche, aggiuntive a quelle esistenti, di sostegno all’in-
serimento al lavoro delle donne e implementati i servizi.
Molto si può e si deve fare nel rilancio di un modello di
relazioni industriali improntato alla valorizzazione del ruolo
delle risorse umane, considerato che il fattore principale
della competitività di una impresa dipende in primo luogo
dalla sua capacità di rendere piacevole, stimolante, digni-
toso il lavoro, a partire da quello delle donne.
DIRITTI COME VALORI
di Giannino Romaniello Presidente del Comitato Coord. Istit. Politiche del Lavoro
di Potenza. Il 44% delle aziende ha
una presenza femminile tra i propri
dipendenti inferiore al 10% e solo 5
aziende hanno tra i propri addetti un
rapporto uomo/donna in favore della
donna. Rispetto al precedente Rap-
porto la percentuale degli occupati
ha un incremento e passa dal 21,9 al
22,3%, ma in numeri assoluti si regi-
stra un calo di 788 unità lavorative. I
tassi di partecipazione femminile mi-
gliorano ma nel complesso la situazio-
ne rimane segnata da una sostanziale
marginalità. Elemento a conferma di
questa situazione è quello del part-ti-
me, fortemente connotato al femmi-
nile (83%). È interessante, al proposi-
to, la differenza tutta italiana di questa
scelta lavorativa. Mentre in altri paesi
europei il part-time è per uomini e
donne una strategia professionale per
conciliare i tempi del lavoro e di vita,
in Italia assume altri connotati. Spes-
so per gli uomini è un puro ripiego
di fronte all’impossibilità di trovare un
lavoro full-time, invece per le donne
è alta l’incidenza dopo il congedo per
maternità, per la conciliazione con at-
tività di cura e per supportare carenza
di servizi sul territorio. Più facilmente
concesso nel Pubblico Impiego che
nelle aziende private, il part-time è
condizione discriminatoria sia rispetto
alle progressioni di carriera che per
ruoli e incarichi ricoperti. Ritengo as-
sai significativo il dato riguardante le
dimissioni per maternità: in provincia
di Potenza si è passati da 17 casi del
2000 a 36 nel 2004 e in provincia di
Matera da 29 a 40.
Cosa si osserva in relazione al
lavoro atipico?
Si parla di flessibilità e di lavoro
atipico come carta vincente per com-
battere la disoccupazione femminile,
ma non è così. Infatti l’unico risultato
conseguito, possiamo asserire, è che
le donne continuano ad essere una
presenza evanescente nel mercato
occupazionale. Le donne rimangono
prevalentemente mogli e madri e que-
sto, oltre che penalizzante sul piano
lavorativo, è destabilizzante a livello
psicologico e sociale.
E sul fronte delle retribuzioni?
Il lavoro nella nostra Regione stenta
ad assumere modalità “regolari”, come
del resto nelle regioni meridionali, e il
differenziale salariale risulta di difficile
lettura. Sappiamo tuttavia che i redditi
da lavoro delle donne sono inferiori
mediamente del 24% e che le profes-
sioni in cui il gap è più marcato sono
quelle a reddito medio più elevato:
i dirigenti percepiscono salari pari a
oltre una volta e mezza quello delle
donne di pari qualifica e nel lavoro pa-
rasubordinato il reddito medio annuo
maschile è tre volte superiore a quello
femminile.
Dimensione regionale e con-
testo europeo: quale il divario
rispetto ai programmi?
Il divario della nostra Regione
con gli obiettivi fissati dal Consiglio
europeo a Lisbona, che prevedono
il raggiungimento del 60% per l’oc-
cupazione femminile entro il 2010,
è talmente ampio che neppure uno
scatto del sistema produttivo riuscireb-
be a colmarlo. Nel 2004 in Basilicata
tutti i principali indicatori delineano
uno scenario di sostanziale stagnazio-
ne per l’economia e gli arretramenti
più consistenti si registrano nelle unità
produttive di piccole dimensioni e in
quelle artigiane, dove il fattore compe-
titivo legato alla maggiore flessibilità si
è dimostrato del tutto inadeguato nel
fronteggiare l’attuale fase congiunturale
che richiede, al contrario, interventi di
innovazione strutturale delle aziende.
Quale il messaggio a conclusione
di questo lavoro?
La strada da percorrere è ancora
lunga. L’auspicio è che le Istituzioni e
tutti i soggetti preposti interagiscano
nell’obiettivo di colmare l’asimmetria
che ancora penalizza la forza lavoro
femminile in Basilicata.
NON CREDE CHE LE QUESTIONI
DELLA CONCILIAZIONE SIANO
UNA NOTA DOLENTE?
La legge 53 del 2000 disciplinando
i congedi di maternità-partenità e
i permessi per i lavori di cura dei
familiari, tende a favorire la
difficile ripartizione del lavoro e
delle responsabilità familiari tra
uomini e donne. L’idea era di
integrare il quadro delle azioni
positive previste dalla 125 con il
finanziamento dei progetti di
azioni e positive a favore della
flessibilità nel lavoro e per la
conciliazione del lavoro e della
famiglia nelle piccole imprese.
Queste opportunità sono ancora
poco sfruttate, anche a causa di
una resistenza delle aziende ad
innovare il proprio sistema
organizzativo e delle difficoltà
delle organizzazioni sindacali a
cambiare la propria agenda.
QUALCHE NOTA POSITIVA?
Non mancano segnali di
cambiamento, anche sul piano
normativo. L’ufficio della
Consigliera si è dato l’obiettivo
strategico di promuovere ed
incentivare le politiche
conciliative della legge 53,
attraverso il suo monitoraggio.
Una novità di rilievo è
rappresentata dall’istituzione
delle Rete nazionale coordinata
dalla Consigliera Nazionale, con
l’obiettivo di rafforzare le
funzioni, accrescere l’efficacia
delle azioni, consentire lo scambio
di informazioni, esperienze e
buone prassi tra i diversi livelli
territoriali. Altrettanto importante
è la supplente accanto alla
Consigliera titolare: la doppia
presenza consente di assolvere le
molteplici e complesse funzioni
loro attribuite in un mercato del
lavoro in continua e veloce
evoluzione. Il cammino compiuto
e la consapevolezza di essere nel
solco tracciato dalla Comunità
europea, che opera efficacemente
per la realizzazione delle pari
opportunità e degli organismi di
parità, ci inducono all’ottimismo e
ad essere fiduciose. L’attività dalle
Consigliere di Parità consentirà di
realizzare altri importanti
traguardi sulla strada della
trasformazione civile e
democratica del Paese.
4 continua
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