Numero 7 del 2007

Testi pagina 21

noidonne luglio/agosto 2007 21
di assumere nuovo personale -, per le
amministrazioni inadempienti - (ad og-
gi quasi tutte) compreso quello apparte-
nente alle categorie protette".
Seguono le disposizione in ordine al-
l'organizzazione del lavoro, alle politi-
che di reclutamento e gestione del per-
sonale e al ruolo dei comitati di Pari op-
portunità. Relativamente a questo ulti-
mo punto appaiono utili, alla luce delle
difficoltà che si riscontrano nel loro fun-
zionamento ed incisività, le indicazioni
che le Pubbliche Amministrazione devo-
no adottare nei criteri di scelta delle per-
sone da nominare al loro interno per
rafforzarne il ruolo scegliendo "dirigen-
ti/funzionari dotati di potere decisiona-
le". Ed in ultimo, all'interno del capitolo
che riguarda la "formazione e cultura
organizzativa" si ribadiscono, oltre alle
indicazioni per l'accesso paritario delle
donne alla formazione, l'obbligo dell'in-
serimento di moduli sulle pari opportu-
nità e sulla normativa relativa, in tutti
programmi formativi rivolti ai pubblici
dipendenti. In quest'ultimo punto si ri-
chiama inoltre l'obbligo a produrre sta-
tistiche sul personale divise per genere,
in ogni settore, e si afferma che le pub-
bliche amministrazioni devono utilizza-
re nei documenti di lavoro un linguag-
gio non discriminatorio. E, a proposito
di questa ultima raccomandazione, vie-
ne citato il bellissimo e purtroppo intro-
vabile "Raccomandazioni per un uso
non sessista della lingua italiana" a cu-
ra di Alma Sabatini.
Sempre in questo capitolo si afferma
che si devono promuovere "analisi di bi-
lancio che mettano in evidenza quanta
parte e quali voci del bilancio di una
amministrazione siano (in modo diretto
od indiretto) indirizzate alle donne,
quanta parte agli uomini e quanta par-
te ad entrambi". E' una prima indicazio-
ne per dare corpo ai "bilanci di genere"
che proviene in Italia, in ambito istitu-
zionale, non siamo ancora ai Bilanci di
genere adottati in via "normale" dagli
enti locali, ma forse servirà a farli usci-
re dalla discussione per le "addette ai la-
vori". Tutta l'ottica della direttiva, va in
fin dei conti in questa direzione, quello
che sembra ovvio per le donne non lo è
di sicuro per molti, non per le ammini-
strazioni anche amiche delle donne: cre-
do vada valorizzata anche per questo.
Gentile dottoressa, sono una ragazza
di 26 anni appena laureata in scienze
informatiche e, dopo un colloquio intro-
duttivo, sono stata assunta in un'azien-
da di software e sono molto soddisfatta.
Vorrei chiederle un parere: nella so-
cietà per la quale lavoro, azienda pic-
cola e caratterizzata da personale pret-
tamente giovane, l'atmosfera è informale, grazie anche al fatto che il
"Capo", instaura con tutti un rapporto amichevole, anzi oserei dire
troppo amichevole.
È trattato dai collaboratori come un amico e in effetti ho scoperto
che tutti trattengono con lui rapporti extra-lavorativi: pranzano insie-
me durante le feste, passano insieme le domeniche e, spesso, anche le
vacanze.
Secondo me questo modello di rapporto con il Capo è un po' trop-
po incombente e limitante della mia libertà personale, almeno fuori
dall'attività lavorativa.
Non vorrei partecipare a tutti gli incontri che si fanno fuori dal la-
voro, ma ho paura che non partecipando alla vita di gruppo, verrò ta-
gliata fuori e, magari con il tempo, anche emarginata.
È un dilemma per me non avere nessun tipo di privacy durante la
giornata, tutti si raccontano tutto anche nei particolari più intimi. Io
non sono così aperta nel confidarmi con persone che conosco poco al
momento, ma in ogni caso non mi sembrerebbe giusto "mettere in piaz-
za" i miei problemi o le mie situazioni.
Cosa mi consiglia? Qual è l'atteggiamento migliore per poter man-
tenere la mia posizione senza creare tensioni all'interno del Team?
Mi rendo conto che la mia è una richiesta insolita: spesso nei luo-
ghi di lavoro c'è molta freddezza, al contrario del mio caso c'è, se pos-
so dirlo, fin troppo calore.
Giovanna Donni - Cavenago
Cara Giovanna, credo che il problema non sia il calore delle rela-
zioni sul lavoro, ma piuttosto una certa mancanza di limiti nei rap-
porti interpersonali tra i vari membri della società.
Immagino che siate tutte persone giovani e che anche il Capo sia
abbastanza giovane, se non di età anagrafica, almeno di età psicolo-
gica. È necessario avere un certo distacco che non sia puro formalismo
all'interno dei luoghi di lavoro per permettere ai vari rapporti di poter
crescere con il tempo e con le esperienze che si maturano insieme.
All'origine di questa situazione potrebbe esserci la personalità del
tuo Capo che potrebbe non essere ancora maturo per questo ruolo e,
attraverso la relazione amichevole, riesce ad ottenere i consensi dei
collaboratori. Questo è sinonimo di immaturità, perché nel mondo del
lavoro prima di tutto vengono le competenze di ognuno, che sono fon-
damentali, e poi viene il rapporto di amicizia, che però non può "in-
vadere" la sfera privata soprattutto al di fuori degli orari di lavoro.
Quando non vuoi partecipare alle occasioni di ritrovo dell'azienda,
potresti utilizzare qualche scusa, come ad esempio un eventuale fi-
danzato.
Ci sono ambienti di lavoro più creativi di altri: nella moda, nella
pubblicità e nelle aziende giovani vige, quasi sempre, un clima friendly
che incita le persone ad un rapporto interpersonale più fluido e aper-
to, che comunque non deve mai sconfinare al di fuori della scelta per-
sonale di volersi frequentare liberamente.
Puoi tranquillamente mantenere una certa riservatezza e mantene-
re una certa distanza dai colleghi, sempre con cortesia, fino a che non
avrai scelto TU con chi vuoi instaurare un rapporto più profondo. Non
temere per il tuo incarico e mantieni sempre la tua professionalità al-
ta, continua a svolgere il tuo lavoro con diligenza e passione, le tue
competenze sono valori che non possono e non devono essere sostitui-
ti dagli incontri extra lavorativi.
Ti auguro un futuri pieno di soddisfazioni.
Cristina Melchiorri
Quando l’amicizia sconfina...
porta la firma di due Ministri la recente direttiva che individua
misure di parità e pari opportunità negli uffici pubblici