Numero 2 del 2007

Testi pagina 20

febbraio 2007 noidonne20
Alla vigilia dell'anno europeo dellepari opportunità, il Presidente della
Repubblica, nel discorso di fine anno,
ha sottolineato come in Italia tra le ri-
serve preziose su cui contare ci sia quel-
la, ancora poco valorizzata, dei talenti
e delle energie femminili, e come la vo-
lontà e la forza morale che anima mol-
te donne possono diventare un fattore
essenziale di progresso civile e di cresci-
ta dell'economia e della società.
Questo è un impegno che la Provin-
cia di Milano, 2.500 dipendenti di cui il
60% donne, persegue da diversi anni
con politiche di conciliazione concrete
quali: il part-time, l'orario di lavoro fles-
sibile o personalizzato, il trasferimento
agevolato in sedi più vicine a casa. Tut-
ti interventi importanti e utili, ma più
legati al tema assistenza- solidarietà
che all'obiettivo di valorizzare i "talenti
femminili".
Ancora oggi le donne dirigenti sono
poche, anche in Provincia di Milano; la
maternità resta sempre un handicap per
lo sviluppo della carriera perché la con-
ciliazione tra famiglia e lavoro rimane
un problema di difficile soluzione per le
donne. Affrontarlo richiede diverse stra-
tegie, in grado di incidere contempora-
neamente su più fronti. Dalla distribu-
zione delle responsabilità in ambito pri-
vato, un fatto non solo culturale, ai ser-
vizi per le famiglie, alla gestione dei
tempi e degli spazi nelle città, alla cul-
tura organizzativa delle imprese.
L'organizzazione del lavoro è uno de-
gli ambiti principali, determinante nel
penalizzare, o al contrario favorire, un
equilibrio fra vita lavorativa e vita pri-
vata.
Con il progetto "Figli sì grazie" la
Provincia di Milano sta cercando di an-
dare oltre le tradizionali misure di con-
ciliazione famiglia-lavoro e si è impe-
gnata a ricercare le soluzioni più idonee
per superare le rigidità organizzative,
per sperimentare modalità di lavoro che
siano davvero in grado di consentire al-
le giovani madri di vivere la maternità
con meno ansie, e soprattutto senza pe-
nalizzazioni professionali, anzi con l'o-
biettivo ambizioso di valorizzare le
competenze di cui le donne sono porta-
trici, in quanto risorse fondamentali per
l'ente. Il progetto agisce su due fronti:
quello personale e quello dell'organizza-
zione del lavoro. Sul piano personale, ri-
chiedendo alle donne, ma anche ai pa-
pà, di investire su se stessi, impegnan-
dosi a sperimentare nuove regole e nuo-
vi comportamenti; sul piano della strut-
tura, sperimentando nuovi modelli di
organizzazione del lavoro e diversi stru-
menti operativi.
Il suo valore forte e peculiare consiste
nel fatto che persone e organizzazione si
impegnano in uno sforzo comune, su un
piano di reciproca responsabilità, a fa-
vore di un atteggiamento parimenti re-
sponsabile, in un patto di reciproca col-
laborazione e responsabilità nell'attuare
misure di conciliazione concordate,
quindi oltre e al di là di una visione as-
sistenziale.
Com'è organizzato il servizio? Da
quest'anno, le dipendenti in attesa di un
bambino, e le neo mamme, ed anche i
futuri o neo padri che intendono usu-
fruire del congedo parentale, possono ri-
volgersi ad un servizio interno di "coun-
seling organizzativo", consulenza perso-
nalizzata, per essere aiutati a esplorare
la propria dimensione lavorativa in
rapporto ai cambiamenti dovuti alla
maternità/paternità, e mettere quindi a
punto un progetto individuale di conci-
liazione.
Non una soluzione uguale per tutti,
ma tante soluzioni personali. Per esem-
pio, formazione anche durante il conge-
do parentale, per non perdere il contat-
to col lavoro e coi colleghi. Bilancio di
competenze al rientro, per risintonizzar-
si col lavoro, ritrovare motivazione e
stimolo, o per intraprendere un nuovo
itinerario professionale. Per chi, al ter-
mine del congedo, rientra con orario a
tempo pieno, e non opta quindi per il
part-time perché penalizzante dal punto
di vista sia professionale che economi-
co, due opportunità. La prima, nuova e
dal forte impatto organizzativo, consi-
ste nella possibilità di sperimentare per
un anno l'e-work, cioè il lavoro a casa,
con l'obbligo di una sola presenza setti-
manale in ufficio. La seconda consiste
nell'usufruire di un contributo economi-
co per le spese sostenute per servizi al-
l'infanzia (asilo nido, baby sitter).
Dall'esperienza vissuta, l'e-work sem-
bra essere la soluzione più interessante,
per le persone e per l'ente. A differenza
del telelavoro, che ha avuto scarsissimo
successo in ambito pubblico per le sue
rigidità attuative, l'e-work, consistente
nel lavoro domiciliare, svolto attraverso
l'utilizzo della tecnologia (computer
portatile, Internet, posta elettronica),
offre maggiore flessibilità e soprattutto
opportunità di valorizzazione professio-
nale. Infatti, ogni progetto è personale,
realizzato e condiviso con l'unità opera-
tiva di appartenenza dell'e-worker, e
strutturato secondo logiche di risultato.
Valorizzazione professionale e autono-
mia organizzativa per le donne, garan-
zia della prestazione e mantenimento
delle competenze per l'ente, sono in sin-
tesi i risultati che scaturiscono da due
interessi che si incontrano in un vantag-
gio comune. Ulteriore fattore positivo
dell'e-work rispetto al telelavoro è rap-
presentato dal superamento dello "stra-
niamento" del lavoratore/lavoratrice
che spesso si verifica appunto col telela-
voro, concepito di fatto come lavoro
esternalizzato, gestito sì in autonomia,
Le nuove vie della conciliazione
Provincia di Milano
*Maria Cecilia Scaldalai
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