Numero 11 del 2006

Testi pagina 11

noidonne novembre 2006 11
Molto si è detto in merito alla finan-ziaria, ma ben poco è emerso in
merito a come questa importante legge
impatti sulle donne. Ne parliamo con
Aitanga Giraldi, responsabile delle Poli-
tiche di Pari Opportunità per la Cgil,
che già in alcune occasioni ha avuto
modo di chiedersi pubblicamente come
mai nessuno abbia messo l'accento sugli
elementi di innovazione in termini di
pari opportunità e mainstreaming intro-
dotti.
Cosa hanno chiesto le donne del sin-
dacato al Governo in merito alla for-
mulazione della legge finanziaria?
Come donne Cgil Cisl e Uil avevamo
chiesto forti segnali per le pari opportu-
nità alla Ministra Pollastrini. Una parte
significativa delle richieste delle donne
del sindacato sono state accolte, a par-
tire dall'inserimento del capitolo sullo
sviluppo di misure a sostegno dell'occu-
pazione femminile nelle aree svantag-
giate, soprattutto a sud. Ci è parso un
buon esercizio di mainstreaming.
Può farci un esempio?
Un grande elemento di novità, ed ac-
cade per la prima volta in una legge fi-
nanziaria, è rappresentato dal fatto che
si adottano incentivi selettivi diversi tra
donne e uomini, per favorire la crescita
dell'occupazione, che tengono conto
della mancanza di parità nella posizio-
ne di partenza (nell'art. 18). Questi in-
centivi favoriranno l'occupazione fem-
minile a sud e nelle altre aree svantag-
giate del Paese.
E per il 2007 anno delle Pari Oppor-
tunità per tutti?
È previsto, oltre agli incentivi sul la-
voro, un fondo specifico. Speriamo che
durante l'iter della finanziaria non ven-
ga tagliato.
Rispetto al tema della violenza, cosa
è previsto dalla legge?
Sono previste risorse per l'istituzione
di un Osservatorio destinato al contra-
sto della violenza nei confronti delle
donne e un incremento di risorse per la
prevenzione della violenza nei confronti
delle donne di circa 3 miliardi di euro.
Anche se di fatto questi fondi verranno
stralciati dalla finanziaria (non è com-
petenza di tale fattispecie normativa),
verranno destinati ad altri dispositivi
tecnici congrui, che permetteranno di
implementare ciò che le donne chiedono
da molto tempo (Osservatorio e azioni
di prevenzione).
Ci sono novità in merito all'art. 9
della legge 53/2000?
Si, l'art 9 diventa competenza del
Ministero per la Famiglia di concerto
con il Ministero del Lavoro e il Ministe-
ro delle Pari Opportunità.
In tema di conciliazione lavoro-fami-
glia sarà necessario concertare con le
organizzazioni sindacali i nuovi criteri
e le modalità, indicati in finanziaria,
per la concessione di contributi attual-
mente previsti.
Solo aspetti positivi, dunque?
Ci pare un risultato soddisfacente, ri-
spetto ad una piattaforma rivolta so-
prattutto alla costruzione delle condi-
zioni per lo sviluppo nel segno dell'equi-
tà. Riteniamo, invece, inaccettabile e
grave che, mentre aumenta la contribu-
zione per le lavoratrici e i lavoratori
parasubordinati, non si riconoscano lo-
ro gli stessi diritto sociali basilari come,
ad esempio, la tutela completa della
maternità a partire dalla gravidanze a
rischio.
Lavoro da sette anni come progettista in
una azienda ad alta tecnologia. Ci hanno
comunicato che nel 2007 valuteranno il no-
stro "potenziale". Vorrei saperne di più: co-
s'è? Come viene calcolato?
Simonetta Di Fabrizio (Settimo Torinese - To)
Cara Simonetta,
alcune aziende (poche in verità) oltre a
misurare la prestazione professionale per far
crescere le persone ne valutano il potenziale. La descrizione da manuale spe-
cifica che il potenziale "è l'insieme di caratteristiche personali e professionali
di un persona non espresse nel ruolo e nelle prestazioni di oggi ma che po-
trebbero venire in luce in seguito".
È un talento non ancora emerso. Anche la persona più stanca e scorag-
giata, che si trascina ogni giorno al posto di lavoro, facendo il meno possibi-
le, ha un'energia di riserva per tornare a casa e criticare vivacemente il capo
e l'azienda. Magari però pratica volontariato nel tempo libero con passione e
competenza. Potrebbe averlo invece esaurito il manager quarantenne che in-
veste nel lavoro ogni attimo della sua giornata, che resta in ufficio tardissimo
e si impone ogni sera un'ora di palestra oppure si carica di stress, caffè e si-
garette. Ho trovato questa divertente classificazione di "potenziale" usata da
un'azienda nelle sue valutazioni:
1. "Dogs": bassa performance, competenze modeste, limitata capacità di
crescita (in quell'ambiente), demotivazione. Per fortuna non sono mai supe-
riori al 10%.
2. "Cash cow": hanno grande energia nel realizzare la prestazione attesa;
sono colonne portanti, lavorano tanto e bene, esperti nel loro ambito, ma non
possono fare tripli salti mortali. Lasciamoli lavorare e periodicamente diamo
loro qualche meritato riconoscimento!
3. "Question mark": lavorano irregolarmente e al di sotto delle possibilità,
ma mostrano doti naturali di potenza di riserva; hanno generalmente un
buon curriculum, ma vanno tenuti in osservazione, gli va dato un continuo
feedback… Può essere che siano inseriti in una posizione sbagliata ma che in
un altro contesto sboccino come fiori!
4. "Star":danno risultati eccellenti e dimostrano alta motivazione e possi-
bilità di sviluppo. Bellissimo curriculum, disponibili, grintosi, entusiasti: san-
no cogliere le opportunità che la vita lavorativa offre loro. Sono in media non
più del 15% sul totale.
Sono poche però le imprese che valorizzano veramente le indagini sul po-
tenziale. Nelle grandi aziende italiane le persone definite "ad alto potenziale"
si sono rivelate "eccellenti protagonisti" solo nel 20% dei casi. Sbagliato il me-
todo? No. Ma le Direzioni del Personale avevano descritto le caratteristiche
personali e i loro criteri di misurazione trascurando il vero motore del suc-
cesso: la volontà delle persone. Chi vuole avere grandi soddisfazioni deve vo-
lerlo intensamente, perché il talento potenziale che conta è quello della per-
sona che "vuole" esprimerlo. Perché chi vuole è il solo che può e che fa.
Cristina Melchiorri
Il Talento Potenziale
Una finanziaria a misura di donna
Intervista a Aitanga Giraldi
Rosa M. Amorevole